拒绝缺乏严格事实依据的解雇行为

Pascal

　徐太太是居住在蒙特利尔市多年的华侨。从1995年10月起，徐太太开始在当地的一家名为A&G的公司工作，是公司的一名技术性推销员。随着市场竞争的日趋激烈，公司也很快地推出了相应的奖惩机制，以调动各个员工，尤其是各位推销员的积极性。1998年10月，徐太太和公司里的其他推销员一样，与公司签订了一份原劳工合同的附加合同。这份附加合同中明确注明：如果员工未能实现一个或多个销售目标将会面临被解雇的危险。具体地说，推销员如若每个季度未能实现的销售目标达到年度销售目标总额的百分之二十，并且此种状况连续出现了两个季度，将被认为是一种失职行为，而公司也将可能因此中止此员工的劳动合同。在接下来的几年里，公司的销售目标不断提高，而与此同时，各个推销员面临的是同行业内不断增大的竞争压力。终于，徐太太在2004年的头两个季度里都没能很好地完成公司既定的销售目标，于7月4日正式被A&G公司通知解雇。

　　收到解雇通知的徐太太对公司的行为很是不解，从业近10年来，她总是兢兢业业地工作，多次超额完成销售目标。这突如其来的变故，给这个经济并不算很宽裕的家庭带来了不小的影响。万般窘困之中，徐太太在朋友的推荐下找到了律师。

　　在仔细研读了A&G公司寄出的解雇信及其他相关资料之后，律师认为该解雇事件的关键在于以下两点：第一，公司在合同中确定的销售目标是否贴合实际，第二，徐太太是否在没有完成相应销售目标上有所过失。

　　根据已掌握的材料，很显然，公司在近几年的销售目标制定上表现得急功近利，甚至要求员工给出年销售增长近10%的成绩，根本没有考虑到已经趋于饱和的市场现状。2004年，在市场状况预计不佳的情况下，公司销售目标并没有做出适当的调整。在这样的销售压力之下，徐太太尽管努力工作，却终未能交出让人满意的答卷。而这期间，徐太太没有犯任何严格意义上的过失。

　　同时，根据《劳工法》第L.122-14-3条，没有一个劳工合同的条款能有效地判定何种状况能构成解雇员工的合理原因，最终的解雇原因将由法庭来判断雇主在解雇信上所引用的事实是否能成为有真实而严格依据的解雇原因。

　　据此，律师认为A&G公司在定义解雇徐太太的理由的时候，缺乏严格而确凿的依据，并于随后受徐太太委托向劳资调节法庭提出上诉，要求该公司对当事人进行相应赔偿。

　　法庭在研究了双方论证，尤其是关于当年销售目标的相关材料之后，判定A&G公司在解雇徐太太的事件上缺乏严格的事实依据，因此须对徐太太做出相应的赔偿。（石宛林）

　　提醒：

　　《劳工法》第L.122-14-3条，没有一个劳工合同的条款能有效地判定何种状况能构成解雇员工的合理原因，最终的解雇原因将由法庭来判断雇主在解雇信上所引用的事实是否能成为有真实而严格依据的解雇原因。

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