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在工业化初期，法国劳工的合法权益丝毫得不到保障，经过不断发展，目前已经基本实现了全民的社会保障，在此过程中劳动法也日臻完善。 法国的劳动合同主要有两种形式：一种称为CDI，即长期的劳动合同，通常不明确标明终止期限。另一种称为CDD，即短期的劳动合同，通常明确标明起止期限。法国大多数的劳动合同都采用CDI 的方式，这样除了职工本人辞职或雇主在法律规定范围内辞退职工之外，劳动合同的关系就一直是延续的。 在中国，目前为止，所有企事业单位的劳动合同基本上都是固定期限合同，但是有越来越短期化的倾向，举网上民意调查，有的企业一年一签，甚至还有一年四签的情况发生。在法国，劳动法严格规定了有期限CDD合同的适用范围，只有在三种情况下才可以订立CDD 合同：一是代替病假、产假的员工时；二是因季节等临时增加的工作岗位时；三是某些带有救助性意义的劳动合同时。定期合同的总期限不能超过一年半，当雇员为企业工作了一年半以上时，就必须签订无期限的CDI 合同，无期限的劳动合同有利于增加雇员的归属感和促进雇员职业生涯的稳定发展，劳动关系的稳定还有利于维护社会的稳定。 法国的最低工资为每小时8.86欧元(2010年)，每周平均工作时间35小时，雇员享有每年5周带薪假期和11天带薪假日。 法国由于战后婴儿潮，现在人口进入老龄化，养老保险资金匮乏，因此鼓励延迟退休。法国在对于女性权益的保护上规定，女性享有获得平等就业机会的权利和与男性获得同等酬劳的权利。《法国劳动法典》规定：“雇主在做任何决定时，尤其是在涉及报酬、培训、任用、授予资格、定级、晋升或调动工作方面所做的决定，不得出于性别的考虑”。法国劳动法典在涉及歧视女性的劳动案件中规定，“举证责任在于雇主”，也就是说应该由雇主拿出证据证明自己的做法不是出于性别因素的考虑。 法国劳动法明确提出员工代表制度。比如10名以上员工的企业，经“员工选举”的人事代表负责递交工资或权益的申请。50名以上的企业，必须设经“选举产生”的职工委员会，职工委员会代表员工利益，参与企业发展决策。或者工会直接在企业内设分会等等。这些条文都确保劳动者有发言权，谈判权，与雇主在人身权利上平等，而并不依附于雇主。 法国公司不是不能解雇职员，而是程序复杂。而且解雇人数越多越复杂。如果解雇针对个人，必须事先与这位员工商谈。如果解雇集体人员，雇主必须通知企业委员会并与其协商，而且只能在协商后的7到15天内进行。解雇10名以上人员时必须在30天内提交“工作维持计划”，这个计划必须提出维持这些职位的方法，这个计划将得到相关机构审议。 法国劳动法将劳动合同的解除分为非经济原因解除和经济原因解除两大类，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。 例如在因经济原因裁员的情况下，雇主需要预先与雇员进行谈话，然后发出符合法律规定的辞退通知书。劳动法规定雇主必须为工龄在两年以上员工提供必要的转岗培训，凡在企业有2 年以上工龄者均可享受解雇补贴，其数额相当于该雇员月薪的十分之一乘以该雇员在企业工作的年限。这些非常具体的规定都制约了雇主不可以任意地解雇员工，保护了员工的权益。员工如果不服，可以将雇主告上法庭。所以以“莫须有”的理由解雇员工在法国是不可能的事，它唯一的结果是给雇主带来一笔沉重的罚金。 法国的劳动法制定是资方和劳方谈判甚至斗争得来的，法国的“人民代表”—国民议员“天天”都在国民议会吵架、辩论，法国共公电视专门有一台叫议会台，负责实况播放国民议员辩论会，有时这些议员为通过一项法律，开会到凌晨。这样随时都可以根据实际情况的发展，增加或修改法律条文。中国的立法工作是人民代表大会的职责，但可惜的是人民代表大会每年只开一次，平时这些代表都在自行其是。有人说，西方发达国家法律条文完备是经历了几百年的发展，而中国刚刚起步，这句话不错。但是，按照一年一度开两会的这个速度，赶上西方的法制建设的机会渺茫。
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雷达卡
发表于 2012-4-15 16:16:50
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